法律依据

在劳动者给用人单位造成损失时，一方面，如符合《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，严重违反规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同；另一方面，用人单位可以就劳动者造成的损失进行追偿。

依据《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》（劳部发[1994]489号）第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。《江苏省工资支付条例（2021修正）》第十二条第二款第四项进行了类似规定，该条中明确，给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的，用人单位和劳动者在经济损失发生后可以就赔偿费的扣除另有约定。

同时，江苏省劳动争议仲裁委员会在《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》（苏劳仲委[2007]1号）第四点规定，劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先要衡量劳动者的过失程度，属一般过失的不宜要求劳动者承担赔偿责任；属于重大过失的，劳动者应承担的赔偿责任应限于用人单位的直接经济损失。具体确定赔偿额度及比例时，要依据双方劳动合同的约定或单位规章制度的规定，根据过错的大小，损害的程度，参照劳动者的工资收入水平，确定劳动者应赔偿的数额。如无合同约定或规章制度规定，则劳动者无需承担赔偿责任，避免用人单位将经营风险转嫁给劳动者。

案由适用

在用人单位向劳动者主张损害赔偿的过程中，应当适用劳动法相关规定及仲裁时效，还是依据民事法律规定进行侵权赔偿？对此，在（2020）苏0205民初1582号、（2020）苏02民终4555号民事判决书中认为，用人单位与劳动者间存在劳动关系，而非平等的民事关系，其间纠纷为劳动争议，申请仲裁的时效为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。非因法定事由，当事人在申请仲裁期间内不提起仲裁，通过劳动仲裁程序主张其权利的时效即归于消灭，当事人即应承担由此产生的法律后果。因此，对于用人单位而言，如发现劳动者给用人单位造成损失的，应当在一年内提起劳动仲裁，依法维权。

在用人单位向劳动者追偿损失的过程中，法院通常会从以下角度综合考量：

1、制度依据

依据相关规定，劳动者给用人单位造成经济损失的，用人单位有权按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定进行追偿，故司法实践中，法院会审查是否有制度规定或合同约定，且审查制度是否经过民主程序和公示告知。例如在（2019）苏02民终1561号、（2020）苏02民终4555号案件中，无锡中院均认为公司并未提供证据证明其在与劳动者签订的劳动合同中有对于造成用人单位经济损失后的赔偿约定，亦未提供证据证明其依法制订有规章制度规定了劳动者因过错对用人单位造成经济损失后的赔偿条款，故不支持用人单位进行追偿。因此，提示用人单位，建议在规章制度或劳动合同中，对劳动者造成损害时的追偿问题进行明确，以期适用。

当然，对于财务等特殊专业人员，在（2019）苏0205民初1630号、（2020）苏02民终2150号案件中，法院也认为虽然没有规章制度明确规定，但是劳动者作为财务人员，如存在未按照一般财务管理要求履行请款程序等行为，违背财务人员基本常识，有违职业常理的，在造成损失后，也应当承担一定的赔偿责任。

2、过错程度

司法实践中，法院在确定劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先衡量劳动者的过失程度。在常州法院2020年度劳动人事争议十大典型案例的十号案例中，常州中院认为劳动者擅自拉闸断电15分钟左右，致使车间生产线全线停产，其行为不具有合法性、合理性，违反劳动纪律和职业道德，严重影响车间的正常生产、工作秩序，损害公司的合法权益，属于侵权行为，应承担相应损害赔偿责任。

在（2019）苏民申4886号、（2019）苏02民终5024号案件中，法院则认为损失的造成由诸多因素综合导致，用人单位并无证据证明损失是由于劳动者个人原因导致，不能认定应由劳动者承担主要责任，且损失的产生，其中亦有用人单位管理不当的问题，故不支持用人单位向劳动者追偿。因此，实践中，法院将结合实际情况确定劳动者的过错大小，在劳动者故意或重大过失时，将支持损害赔偿。

3、损失金额

司法实践中，多数情况下，在损失金额超过5万元时，人民法院才会支持用人单位追偿，以免用人单位将经营风险全部转移给劳动者。同时，用人单位应当举证证明直接损失的金额，否则将承担举证不利的责任。

第一，对于损失金额的认定，在（2020）苏02民终1921号案件中，虽一审阶段宜兴法院认为用人单位未能直接举证证明劳动者造成的损失，但二审中无锡中院认为劳动者的失职行为不仅造成电缆被退回闲置，而且发生用人单位被停标四个月的后果，参考该公司以往中标的情况，由此造成的经济损失远超30万元，故最终改判劳动者进行损害赔偿。

第二，对于购买商业保险的用人单位，在损失金额确定过程中，能否扣除保险理赔部分，对此，在（2019）苏民再31号、（2020）苏民再49号、（2020）苏民再89号案件中，省高院认为，关于何谓事故费用，用人单位规章制度规定：“事故费用是指由事故造成财产损毁、人身伤亡造成的财产赔偿、人身伤害赔偿等直接费用”，该表述文义清楚。故该公司因案涉交通事故赔偿受害人的费用应为制度所指的“事故费用”，公司从保险公司处获得的理赔款不应从“事故费用”中扣除。保险公司虽根据保险合同支付相应费用，但该费用的承担者仍为事故当事人，保险公司并非责任承担者。保险公司理赔行为不能改变财产损毁、人身伤亡造成的财产赔偿、人身伤害赔偿责任的性质。且公司对事故责任人扣款本意并非转嫁风险，而是为了管理和安全警示教育。如果只要保险赔付到位，公交驾驶员可以不用承担被扣减工资的责任，有违该管理规定制定的初衷，不利于安全警示教育的充分发挥，广大市民的出行安全也将难以得到有效保障。最后，省高院改判劳动者按照事故费用总额以一定比例进行赔偿。故用人单位也可在规章制度中对于损失金额进行明确定义，以便参照适用。

第三，用人单位能否在扣发绩效奖金的同时要求劳动者损害赔偿？在（2019）苏民申943号案件中，省高院认为用人单位在事故发生后，对劳动者采取了停班处罚，停班期间按最低工资标准的80%计发生活费，扣除了部分绩效奖的处罚措施，因此该用人单位扣减劳动者的工资、奖金数额已经超过该起责任事故的实际损失，如果再行扣罚工资主张赔偿，明显利益失衡，故不予支持。因此，实践中，针对用人单位在主张损害赔偿的过程中，对于同时采取扣除绩效及损害赔偿两种方式的，需对金额综合考虑，以平衡双方利益。

4、除前述考量因素外，法院在确定是否支持赔偿，以及赔偿金额确定过程中，也会结合劳动者的过错程度、工作岗位、行为性质、薪资水平、入职年限、赔偿能力、在劳动关系中所处的地位、用人单位的管理指示疏漏等多种因素综合判断酌情确定劳动者的赔偿责任，总体而言，管理人员具有更高的注意义务，其赔偿比例及金额会略高于普通劳动者。

赔偿比例

在司法实践中，如支持劳动者给用人单位造成损失时的追偿的，虽赔偿金额未设置上限，但参见（2018）京02民终2783号、(2020）苏01民终8176号、（2019）苏0205民初1630号、（2020）苏02民终2150号等诸多案例，可以看出赔偿比例多在于5%-30%间浮动，故如用人单位制定规章制度的，可以参照相关区间合理确定赔偿比例。